La Ley 10/2021 establece como principio básico que el teletrabajo es voluntario y reversible, y que debe formalizarse mediante un acuerdo individual que regule aspectos esenciales como los medios, los gastos y la distribución del tiempo de trabajo. En particular, el artículo 12 consagra el derecho del trabajador a que la empresa “sufrague o compense” los gastos asociados al trabajo a distancia, de modo que este no puede suponer un coste para el empleado.
Asimismo, la norma impone a la empresa la obligación de proporcionar todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. En la práctica, esto incluye habitualmente dispositivos informáticos, software corporativo, acceso a redes y, en su caso, compensaciones por suministros como electricidad o conexión a internet, mientras que quedan fuera aquellos elementos no esenciales o de uso general en el hogar.
Sobre esta base normativa, el Tribunal Supremo ha ido delimitando con mayor precisión el alcance de estas obligaciones. Una de las líneas más relevantes es la relativa a la compensación de gastos. En su sentencia de 4 de marzo de 2025 (STS 164/2025), el Alto Tribunal ha declarado nulas las cláusulas contractuales que pretendían excluir o neutralizar este derecho, subrayando que la compensación de gastos es un mandato legal indisponible que no puede quedar vacío por acuerdo individual.
En la misma línea, otra resolución posterior ha reafirmado que la obligación empresarial subsiste incluso en ausencia de regulación en convenio colectivo, consolidando el carácter directo y exigible de este derecho.
Medios materiales
En materia de medios materiales, la jurisprudencia ha introducido matices relevantes. La sentencia de 10 de septiembre de 2025 (STS 760/2025) establece que no existe una obligación general de proporcionar determinados elementos como sillas ergonómicas, salvo que sean necesarias conforme a la evaluación de riesgos o estén previstas en convenio o acuerdo.
Esta doctrina delimita el alcance de la obligación empresarial, distinguiendo entre medios imprescindibles para la prestación laboral y otros elementos accesorios o dependientes de circunstancias individuales. En paralelo, el Tribunal Supremo ha reforzado la obligación de la empresa de proporcionar herramientas corporativas adecuadas, declarando ilícito imponer al trabajador el uso de medios personales como el correo electrónico privado.
Límites a las empresas
Otro bloque relevante de sentencias se refiere a la configuración del propio acuerdo de teletrabajo y los límites del poder empresarial. Así, la sentencia de 2 de abril de 2025 (STS 267/2025) ha considerado lícitas determinadas cláusulas de contacto con el trabajador, incluso mediante dispositivos personales, siempre que no vulneren derechos fundamentales.
Sin embargo, el Tribunal ha sido especialmente restrictivo con las facultades unilaterales de la empresa: ha rechazado la posibilidad de alterar sin acuerdo el porcentaje de presencialidad o el lugar de prestación de servicios, reforzando el carácter bilateral del teletrabajo y la necesidad de consenso.
Finalmente, la jurisprudencia también ha abordado aspectos como la reversibilidad del teletrabajo y la distribución del tiempo de trabajo. En una sentencia de 2024, el Supremo recordó que la vuelta al trabajo presencial debe ajustarse a los términos pactados o a la negociación colectiva, sin que pueda imponerse arbitrariamente.
Asimismo, ha clarificado que determinadas incidencias técnicas, como caídas de conexión o suministro eléctrico, no pueden repercutirse en el trabajador ni implicar reducción salarial, al formar parte del riesgo empresarial.
En conjunto, estas resoluciones configuran una doctrina coherente que refuerza la protección del trabajador en el teletrabajo, al tiempo que delimita con precisión las obligaciones empresariales. El resultado es un equilibrio entre flexibilidad organizativa y garantía de derechos que, previsiblemente, seguirá evolucionando a medida que el trabajo a distancia se consolide como una modalidad estructural en el mercado laboral español.
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